مقدمه
در جهان پویای امروز که رقابت و بهره وری در همه ی زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمان هایی می توانند به بهترین وجه از منابع خود استفاده و بیشترین بهره وری را داشته باشند که به نیروی انسانی خود بها داده و ارزش آن را قدر بدانند؛ نیروی انسانی ما در واقع سرمایه های انسانی ما هستند؛ لذا نیاز به تغییر در جهت افزایش توانمندسازی کارکنان احساس می گردد. در سالهای اخیر مدیریت عملکرد به عنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز رسانی سرمایه های انسانی و در نتیجه بهبود بهره وری و افزایش توانایی فنی و رفتاری نیروی کار به شمار می رود. این افزایش عملکرد و بهره وری میسر نمی گردد مگر با آموزش صحیح و به موقع پرسنل که این امر از برآیندهای ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد .
همه ی افراد حق دارند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند؛ این مساله در مورد کارکنان وجهه ی دیگری پیدا می کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد عملکرد و رفتار خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان ها محق هستند نظرات خود را در مورد منابع انسانی که از اصلی ترین سرمایه های سازمان شان به شمار می رود، ابراز داشته و به اطلاع کارکنان برساند، از طرفی دیگر اگرکارکنان نقاط ضعف خود را نسبت به عملکرد خویش ندانند چطور می توان از آنها انتظار بهبود عملکرد را داشت، پس باید نسبت به عملکرد خود مطلع گشته تا نسبت به کاستی های گذشته اقدام نماید. نیاز سازمان به انجام ارزشیابی عملکرد کارکنان به دلایل ذیل احساس می گردد:
- آگاهی کارکنان نسبت به عملکرد (مطلوب/ نامطلوب) خود
- تشویق عملکردهای مطلوب و اصلاح عملکردهای نامطلوب
- نیاز سنجی آموزش های مورد نیاز کارکنان جهت ارتقاء یا بهبود عملکرد
- امکان بازبینی پست های سازمانی و اصلاح آنان
استراتژی های اجرایی ارزیابی عملکرد در سازمان
پس از توجیه علمی مدیران ارشد سازمان، بررسی و انتخاب مدل ارزیابی عملکرد 360 درجه می باشد؛ این روش با هدف اصلی که کلیه کارکنان در نتایج فرآیند ارزیابی عملکرد نقش اجرایی داشته باشند، انتخاب شده است. از دلایل دیگر انتخاب این مدل ، تحقق سیاست ذیل می باشد:
-
- کلیه مدیران، کارکنان باید در سطوح ارزیابی عملکرد نقش حداکثری داشته باشند. این رویکرد همه جانبه بوده و نظرات کلیه ی پرسنل سازمان قابل استفاده می باشد. دوره ی ارزیابی عملکرد هر 4 ماه یکبار تکرار می گردد. دلیل تکرار و استمرار آن بروز رسانی اطلاعات سازمان نسبت به کارکنان و دانش فنی کارکنان در سازمان می باشد و همچنین اجرای موارد فوق…
اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
این نوع ارزیابی بر اساس شاخص های کیفی و عملکرد واقعی افراد که به شاخص های کمی تبدیل می شود اهداف ذیل را در برمی گیرد:
-
- اهداف راهبردی: هدف اصلی از نظام ارزیابی عملکرد ارتقاء سرمایه های انسانی سازمان می باشد.
- اهداف عملیاتی:اهداف عملیاتی ارزیابی عملکرد، که هدف اصلی را شکل می دهد؛
-
- بالا بردن تولید/ خدمت هرچه با کیفیت تر
- توانمند سازی کلیه کارکنان در سطوح مختلف
- متناسب کردن پاداش ها بر اساس عملکرد
- نیازسنجی آموزشی کارکنان
شاخص های فرآیند ارزیابی عملکرد
شاخص ها بر اساس استاندارد ارزیابی عملکرد 360 درجه و عملکرد واقعی کارکنان (آنچه که در واقع کارکنان انجام می دهند) شامل شاخص های عملکردی، شاخص های رفتاری و شاخص های دانشی می باشد. شاخص عملکردی سنجش اندازه گیری عملکرد کارکنان می باشد که در مشاغل و واحدهای مختلف سازمان تفاوت دارد، علت تفاوت نیز ماهیت گوناگون پست های سازمانی می باشد. (در این شاخص سعی بر آن شده آنچه کارکنان در طی روز انجام می دهند معیاری جهت سنجش ارزشیابی عملکرد استفاده گردد). شاخص های رفتاری و دانشی نیز عمومیت بر کل واحدهای سازمان دارد منجمله نظم و انضباط، روابط عمومی و ….
خروجی فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان
شاخص های مذکور شاخص هایی هستند که باعث توانمند سازی و شایستگی کارکنان می گردند به عبارت دیگر این شاخص ها مبنایی برای توسعه منابع انسانی در سازمان قلمداد می گردد. این امر جز وظایف واحد منابع انسانی در سازمان می باشد.
